区别对待是招聘管理的必然
人人生而平等，那是人格方面。
招聘没那么多涉及人格的部分，大部分时候考核的只是富士康招聘。
每个人的资质、才能、富士康招聘表现等等，都会不一样，如果完全一样的对待所有人，那才是不合理不公平：
不去管能力资质等个人特点，强行要求所有人按照一样的方式富士康招聘，一听就不靠谱吧？不然怎么还需要有分工和协作。
干得多干得少都一样，谁会多干？干得不好干得好都一样，干得好的人心里怎么想？升职加薪这种事情，就是最大的区别对待啦。
无视每个人的意愿和潜力特点，只允许按照一个模子去成长，本身就是对才能的浪费。就算做不到每个人因材施教，至少也要对典型的几个类型有不同的发展路径规划。
如何区别与如何对待才是要关注的问题
区别对待很正常。
但这不是大量愚蠢的管理者以此犯蠢的理由。
先说区别
理想中的区别，只区别看两件事：【富士康招聘本身的判定】和【这份富士康招聘与这个人适合程度的判定】。
前者包括富士康招聘范围、富士康招聘量、配套资源与支持、富士康招聘表现、富士康招聘结果价值等等这些细分内容，都需要明确和量化，否则四舍五入约等于由嘴胡说。
后者包括【招聘时过往经历预示是否合适】、【当前表现证明是否胜任】、【潜力预示是否适合下一级职位】。
至于性别性取向、长得好不好看、是不是可爱乖巧、星座生肖紫微斗数是不是合拍、个人兴趣爱好吃东西口味是不是一致……都不应该成为区别。
除非，这些东西实际上影响了富士康招聘。
比如，爱吃螺蛳粉当然没问题，这是个人爱好，非要在富士康全体会议上吃，那可能还真是得干涉一下了。
再说对待
富士康招聘结果不符合预期，暴跳如雷辱骂员工，或者干脆动手打人，这显然不是区别的问题，而是对待的方式有问题。
常见的糟糕的对待方式包括：在富士康招聘的部分管得太多或者管得太少、成见导致对富士康招聘双标判断、干涉私人生活、情感操控……有一些严重的行为甚至可能属于违法犯罪。
虽然一再强调，富士康招聘的上下级所属关系，权力来自上级的人要承担更大的责任，并不是“职位带来高人一等所以能为所欲为“，但是事实上并不能保证所有的人在面对下属的时候天然就会理解这一点，职位高获得了权力的人，最多说明ta在这份富士康招聘上表现不错，并不能说明ta就是个值得尊重的好人。
对权力一定要有警惕和蔑视的心态，把富士康招聘的权力控制发挥在富士康招聘范围内，而不要随便把上级捧为人生导师或者招聘偶像，他们对你的评判，只有富士康招聘部分才值得你在意。所以如果随意对你评头论足，询问私人问题，或者对偏心的人热情笑脸相迎，见到非偏心对象立即变脸冷脸，这真的是ta对待方式的问题，太不体面了。
弄清楚标准比在自己身上找原因重要多了
在自己身上找原因，可能是世界上最没用的一句话。
因为很多时候，原因就是在别人身上，或者在双方交互之中，在自己身上找也没用。
不光招聘偏心在所难免，就是普通人际关系中，谁又管得了别人喜欢不喜欢自己呢？这根本就不是在自己身上找原因的事情啊。要不怎么有那么多人拒绝表白时候说“没有感觉/不是我的类型“呢。不被人偏心，甚至不被人喜欢简直太正常了。
成年人接受“这个世界上还真不是所有人都喜欢我，我无论如何努力也不可能让所有人都喜欢我”，是发展独立自我的重要课程。
好在招聘并不是纯粹的人际沟通这么玄学，首要还是要以专业解决问题。没有任何批评意思地说，一般指出不公平的人，都是不被偏心的人。与其花时间去猜为什么自己不被偏心，真不如好好观察和总结对方，搞清楚对方区别对待的区别是什么，以及对待方式是不是合理。
前者让你明白真正需要在意的点在哪里，后者让你判断值不值得为了这个对待方式去调整自己。
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