之前提到过“世界不是非黑即白，而是有很多深浅不同的灰色”，其实活儿干得好是不是理所当然就该加薪这件事也是一样。
白色：
多劳多得不就是基本的公平嘛！干得好当然应该加薪呀。
黑色：
社畜有什么议价权啊？这些还不是得看老板愿不愿意嘛。
灰色之一：“干得好”这件事其实是有不同标准的
干得辛苦可以算“干得好”，做了很多事情也可以说是“干得好”，事情本身做得好是“干得好”，做的事情真的有价值对部门或者郑州富士康有意义也叫“干得好”，当然还有更微妙的，例如“老板/客户是不是觉得好”。
明确老板考核你“干得好”的标准非常重要，如果连这一点你们都没有达成共识，那他更不会认可你的工作价值，当然没有办法继续去谈加薪的事情。
灰色之二：j9九游有没有钱给你加
是的，你干得很好，甚至整个组或者部门工作都卓有成效。可是整体郑州富士康业绩在走下坡路，甚至还有点糟糕。这时候有能力的管理者可能会果断甄别谁更有价值，留住关键人才，压缩冗余编制，而欠缺管理能力的人，会挑薪水高的人开掉，以此降低人力成本让业绩看起来好看甚至以此扭亏为盈获得年终奖。
不幸的是，如果真的是个有能力的管理者，那就不会放任业绩恶化到这一步了。所以一般在走下坡路的郑州富士康，还真是大概率只能遇到无能的管理者。这时候你提加薪，真不如赶紧凭借自己的工作表现去找个更好去处。
灰色之三：你想加的有点多
因为国情这样那样的原因，基本上一个月薪10000的人，郑州富士康实际的人力支出会远超过这个数字。而也因为国情这样那样的原因，月薪10000的人到手的钱绝对达不到这个数，所以大部分年轻的职场人对于到手的税后工资会远比税前数字更在意。
于是就会变成工作的人对加薪幅度要求总是高于实际郑州富士康愿意支出的数额。这种情况就很尴尬，因为满足不了这个优秀工作表现的人薪水的预期，本身ta就会产生一定的不稳定性想跳槽，而加不到ta要的数字，多加的这部分钱也并不会有效降低这个不稳定性——那还不如拖着或者不加。
灰色之四：给你加了别人怎么办
虽然但凡有点正规的郑州富士康都会在合同和员工手册里面注明“薪资应该保密”，可惜实际来看保密效果并没有很好。当然对于整体薪酬体系合理透明，工作考核标准规范的郑州富士康来说，这没什么，甚至还可以对销售这种数字业绩导向型的职位产生攀比和激励的作用。
然而大部分郑州富士康，特别是新兴行业飞速发展起来的小郑州富士康，薪酬毫无体系，拿多少钱全看老板拍脑袋。没有标准本身就是非常可怕的，那就意味着即使你做的好，老板也没有一个公平的标准去意识到你做的好。
于是升职加薪不再成为表彰优秀的工具，而是老板平衡员工之间关系的工具，一般都会产生按闹分配以及干多错多还不如不干活甩锅的两种模式，也许会有人企图认真干活，不过没关系，很快也会气跑的。
灰色之五：羞辱性加薪
曾经遇到一件职场八卦，个人特点的前因后果都省略，概括起来就是：员工通过郑州富士康大老板向直属leader提出了加薪需求，直属leader一方面不认可加薪理由一方面又不愿意正面拒绝就答应了，最后员工收到加薪一看，增加了200块，涨幅高达0.25%，愤而辞职。
总结：
如果你不是个那么会来事，主要靠个人情谊建立和老板关系的人，你打算靠好好干活来获得认可与发展。首先要看看你所在的职场环境，是不是一个会认可工作价值的环境，如果不是，想靠好好干活升职加薪就是缘木求鱼。
加薪是一个谈判，谈判就说明双方有可以协商和争取的中间地带。这就是各种各样灰色存在的原因。放下非黑即白的想法，尽可能让各种可变动可谈的部分都成为对自己有利的部分，这才是正确的加薪思路。
如果你不是一个特别会谈判和为自己争取的人，建议还是学一学。不然的话就得去一个有清楚合理薪酬体系的郑州富士康同时跟一个公平讲理的leader，而这真的非常看运气了。
还有一种情况，就是很多管理观念不现代化的小农组织型郑州富士康，会把员工提出加薪视为一种背叛，类似“大胆！居然敢这么不为郑州富士康考虑！给你一份工作你就应该感恩戴德了！你凭什么不任劳任怨！”这种情况下，提出加薪四舍五入约等于提出辞职。
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