我自己这些年辅导很多职场人，我发现一个特别让我惊讶的现象，别说基层的员工，有很多已经到了企业的中层的经理，或者是管理者，他也很少去想我为什么做这件事情。
大家知道不知道，当我们面临工作、目标和项目，如果没有想过背后是为什么，如果目的没有想清楚的话，这种情况下定出来的目标是有失偏颇的。而且我们经常讲你要满足对方的期待，那个东西是需要你在业务上有钻研精神，如果你没有想清楚底层的动力和原因，那就是一句空话，你不会钻研，因为你没有动力做这件事。
我当时问富士康员工小张，你为什么花一个月的业余时间，老板也没有给你加班工资，也没有承诺给你会怎么样。你为什么要把这个分析报告做出来？
富士康员工小张说：
当我接到用户投诉电话的时候，其实我挺想替他们解决问题的，我是真的内心里感觉到耽误了客户的宝贵时间，我很抱歉，我也不想说两句对不起、抱歉就搪塞过去了，我真的非常想替他们解决问题。
而且很有意思的是，当我做分析报告，做数据的整理和梳理的时候，我内心非常安宁，我想要把这件事情解决掉。
当时在咨询辅导过程中，给富士康员工小张做过测评：他的助人倾向非常明显，同时他的结构化思维和细节处理方面是非常擅长的。
所以这个东西就是富士康员工小张背后的动力，职场人很多时候没有思考我一定要有动力把这件事真的做好的话，其实好多时候你听着别人讲那个东西，你觉得又来讲鸡汤了。
我个人觉得这样一个东西，就是思考你内在需求价值和动力，对优秀的职场人是非常非常重要的。
桥水基金的达里奥说：你公司做这么好，在看人才方面有什么经验？达里奥说我看人看三个点：
第一，我看这个人的价值观，他做任何事的驱动力和动力是什么，这种人做事有没有什么使命和价值，无论这个东西多大多小无所谓，他一定要讲清楚做事的驱动力是什么。
第二，我会看一个人的能力，他能不能解决问题，他能不能很好的思考，能不能很好的协调资源，把这个事促成。他说这种可迁移的素质和能力是非常非常重要的。
第三，我会看他的技能，能不能把专业的事做了。
他说，这跟很多的管理者不一样，很多的管理者会先看技能的层面，我觉得不，一个优秀的职场人做事一定会有自己的理由，也只有这样的职场人才会真正在工作里形成独立的思想和思考，这种人才能到我的团队，替我做出更好的决策。
我自己是非常赞同达里奥的说法，我这些年辅导了很多职场人，我发现如果一个职场人从来没有思考自己的动力的话，你会发现赚钱这件事重要不重要？作为职场人都知道赚钱肯定很重要，但如果你做事只有钱的动力的话，你会发现这种持续力远远不够。
而且很多伙伴就讲，我就是一个基层员工，我想那么多干吗？又累。其实真的不是这样，你会发现很多扁平化组织里面，我跟很多的hr聊天，他们就讲，无论我现在招什么样层级的员工，我们都会期待这个员工在他的岗位上有一些自主思考的能力，有一些自主性可以创造的东西。
所以其实整个招聘人才的标准和结构就已经发生了变化，而且大家觉得这个东西只是对于中高层有用吗？远远不是，我们对于基层员工，你看现在疫情受影响期间，我们讲医院的清洁工，我们都不会把他叫清洁工，会叫做安全保卫员，或者叫生命保卫员。其实这也是告诉清洁工，你们不是在扫地，你们是在给病人创造很安全的氛围，你们也是在救命。
这个东西对于任何一个层级的人，去做事情，当他能够意识到他的工作背后有更大的意义感和更多的人连接的话，他的力量感是完全不一样的。
再举一个小案例，最近一个做招聘的hr说我觉得最近做得没有意义，发完offer，公司冻结不招人了，或者候选人不来了。我觉得没什么意思。我说你做招聘已经五六年了，也没有换工作，你有没有想过这个事情的意义感和价值感是什么？
她想了一会说，我每次看到候选人拿到offer感觉到很开心，觉得合适的时候，我也替他们开心，我见证了很多中国的年轻人在刚刚进入职场，能够有一个很好的起点，我能够给他们去见证他们的成长。因为她从事了招聘五六年，见证了很多年轻人的成长，她说我觉得很有意义感。
她在讲这句话的时候，整个眼睛都在放光。当一个职场人思考这件事背后的意义感和价值感，她的驱动力完全不一样。这就是价值思维第二点，要思考内在的动力和需求是什么，而不是仅仅被动完成团队交给你的任务。
发表评论